Los planes de Igualdad tras el RD 901/2020 y RD 902/2020 del 13 de octubre de 2020

¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A DISPONER DE UNO?

Las empresas que cuenten con una plantilla a partir de 50 empleados están obligadas a contar con Plan de Igualdad, de conformidad con el siguiente régimen:

• Desde el pasado 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.

Adicionalmente, las empresas estarán obligadas a disponer de un Plan de Igualdad en los siguientes dos supuestos:

• Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, independientemente del número de personas en plantilla, en los términos previstos en el convenio colectivo.
• Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

¿CÓMO SE CONTABILIZA A LA PLANTILLA?

Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

SI UNA EMPRESA FORMA PARTE DE UN GRUPO DE EMPRESAS, ¿PUEDE EL GRUPO DISPONER DE UN ÚNICO PLAN DE IGUALDAD PARA TODAS LAS EMPRESAS QUE LO CONFORMAN?

Sí, la norma permite que un grupo de empresas suscriba un Plan de igualdad único para todas las empresas que lo conforman, previo acuerdo entre las partes legitimadas para su negociación, así como previa justificación de la conveniencia de disponer de un único Plan de Igualdad para todas o varias de las empresas de un mismo grupo.

No obstante, cada una de ellas deberá de contar con un diagnóstico de situación independiente.

A PESAR DE NO ESTAR OBLIGADA, ¿UNA EMPRESA PUEDE DISPONER DE UN PLAN DE IGUALDAD SI ASÍ LO DECIDE?

Por supuesto, las empresas no obligadas a tenerlo pueden contar con un Plan de Igualdad de forma voluntaria.

Podrán elaborarlo e implantarlo, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si hubiera. Es de aplicación el reglamento cuando así se acuerde en el Plan de Igualdad.

Sin perjuicio de ello, en el momento en el que la empresa alcance el umbral para contar con Plan de Igualdad obligatorio, el voluntario dejará de tener vigencia, debiendo la empresa proceder a implementar el obligatorio, de conformidad con la normativa legal en vigor para ello RD 901/2020 y RD 902/2020.

¿QUÉ OCURRE EN LAS EMPRESAS PARA LAS QUE UN PLAN DE IGUALDAD NO ES OBLIGATORIO?

Todas las empresas, con independencia del número de personas en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, las cuales deberán negociarse, y en su caso acordarse, con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

¿LA EMPRESA IMPONE EL PLAN DE IGUALDAD DE MANERA UNILATERAL?

La respuesta a esta pregunta es negativa.

La empresa está obligada a negociar la implementación del Plan de Igualdad con la representación legal de los trabajadores en vigor, incluida la elaboración del estudio de diagnóstico.

En caso de no existir la misma deberá de convocar a dicha negociación a los sindicatos legitimados para ello, esto es, los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

¿QUÉ ES EL REGISTRO RETRIBUTIVO? ¿Y LA AUDITORIA RETRIBUTIVA?

El registro retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que todas las empresas, con independencia de su tamaño, resultan obligadas a realizar un registro de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos, diferenciados por género.

El objetivo de la medida es claro, “garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados».

La auditoría retributiva consiste en la recopilación y análisis de información relativa al salario de los trabajadores de una empresa, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner en marcha las medidas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Ambos instrumentos deben de incorporarse al Plan de Igualdad.

¿CONCLUIDO EL PLAN DE IGUALDAD, DEBE DE REGISTRARSE FRENTE A ALGUN ORGANISMO?

Una vez que se pacta un Plan de Igualdad con la representación legal de los trabajadores el mismo deberá de registrarse en el Registro de Planes de Igualdad.

El referido organismo, tras efectuar el correspondiente examen de legalidad, procederá a acordar su inscripción, pudiendo, con carácter previo a ello, efectuar los requerimientos de subsanación que estime pertinentes.

¿QUÉ SANCIONES PUEDE TENER UNA EMPRESA EN CASO DE NO CONTAR CON UN PLAN DE IGUALDAD?

El contar con un Plan de Igualdad y no cumplir con su contenido o estar obligado a disponer de uno y no contar con el mismo es sancionable por la Inspección de Trabajo como sanción grave o incluso muy grave, oscilando la sanción entre los 626 euros y los 187.515 euros.

Adicionalmente, la Inspección de Trabajo podrá imponer sanciones accesorias a la multa pecuniaria apuntada:

• Pérdida, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
• Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años en los supuestos contemplados en el apartado anterior, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

Adicionalmente, debemos de señalar que el incumplir la normativa en materia de igualdad es un límite a la hora de contratar con el sector público, y viceversa, favorece la posición de las entidades que concurren a un concurso público.

En conclusión, el contar con medidas de igualdad es una obligación en vigor para todas las empresas existentes en nuestro tejido empresarial, con independencia de su tamaño.

Pero a mayor abundamiento, cuando la empresa alcanza el umbral de los 50 empleados dicha obligación exige contar con un Plan de Igualdad, implicando todas las particularidades señaladas, exigiendo un asesoramiento especializado y de calidad para asegurar una correcta implementación del mismo, el cual desde el departamento de derecho laboral y de empleo de EJASO ETL GLOBAL podemos prestarte.

Para más información no dudes en ponerte en contacto con nosotros a través del 91 534 14 80.